Wet Arbeidsmarkt in Balans: Wat betekent dit voor jou?

Vanaf 2015 is de ‘Wet Werk en Zekerheid’ (WWZ) in fases ingevoerd. De belangrijkste reden om de WWZ in te voeren was om het verschil tussen een vast dienstverband en een flexibele arbeidsovereenkomst te verkleinen. Maar de laatste tijd werd duidelijk dat dit verschil eigenlijk alleen maar groter is geworden. Daarom is de ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB) vanaf 1 januari 2020 ingevoerd.

Het doel van de WAB is tweeledig: werknemers met een vast contract hebben over het algemeen betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten terwijl oproepkrachten en payrollmedewerkers meer zekerheid krijgen. Verder wordt het voor de werkgever aantrekkelijker gemaakt om een vast contract aan te bieden.

Maar wat gaat deze wet voor jou betekenen? We hebben de 6 belangrijkste veranderingen op een rijtje gezet. Benieuwd? Lees dan maar snel verder.

Ketenregeling

Deze regeling gaat in op het aantal contracten die de werkgever jou mag aanbieden voordat je een vaste aanstelling moet krijgen. Eerder mocht een werkgever jou maximaal drie contracten in twee jaar tijd aanbieden. Maar de conclusie is dat dit niet het gewenste resultaat had. Met de invoering van de WAB wordt dit dus weer teruggedraaid naar drie contracten in drie jaar tijd.

Ontslagrecht

De tweede verandering gaat in op het ontslagrecht. Voordat deze regel werd ingevoerd moest de werkgever voldoen aan één van de acht gronden die zijn opgesteld in het Burgerlijk Wetboek. Nu de WAB in het leven is geroepen is hier iets in veranderd. Ontslag is nu ook mogelijk wanneer er sprake is van een optelsom van omstandigheden, ook wel de cumulatiegrond genoemd. Wanneer er dus voor verschillende ontslaggronden, die via de kantonrechter lopen, samen een redelijke grond voor ontslag opleveren kan de werkgever je dienstverband stopzetten.

De drempel ligt nog steeds wel hoog en de werkgever moet natuurlijk wel het dossier in orde hebben. Ontslaan kunnen ze je gelukkig niet zomaar.

Transitievergoeding

Vanaf 1 januari is de werkgever verplicht om vanaf je eerste werkdag een overgangsvergoeding (de transitievergoeding) te betalen. Die vergoeding geldt natuurlijk alleen als je daar ook recht op hebt. Je vindt hier de oorzaken wanneer je geen recht hebt op de vergoeding. De transitievergoeding wordt wel lager. Voor elk jaar dat je in dienst bent geweest bij je werkgever wordt er een 1/3 bruto maandsalaris betaald. Dit is dus een nadeel wanneer je langer in dienst bent.

Oproepcontracten

Met de WAB is flexibel werken over het algemeen in het voordeel van de (flexibele) zorgprofessional. Zo hoef je als oproepkracht alleen verplicht te komen werken wanneer je minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Doet je werkgever dat niet, dan heb je het recht om de opdracht te weigeren. En wanneer je werkgever minder dan vier dagen van tevoren de oproep tot werken afzegt, moet je gewoon worden uitbetaald. Uitzondering: Wanneer er in het CAO vermeld staat, kan er met het oproeptermijn worden afgeweken van de vier dagen. Dit termijn kan worden verkleind tot één dag.

Een ander aandachtspunt in de wet is dat je als oproepkracht, na een contractperiode van 12 maanden, een aanbod moet krijgen voor een vast aantal uren in je contract. Dit betekent dat je het gemiddelde aantal uren dat je dat jaar hebt gewerkt in een contract aangeboden moet krijgen. Heb je bijvoorbeeld een 24- uurscontract, maar werk je het gehele jaar 32 uur per week, dan heb je recht op een 32-uurscontract. Het is natuurlijk niet verplicht om dat aanbod te accepteren. De werkgever kan er ook voor kiezen om je een aanbod te doen, zodat je wel flexibel inzetbaar blijft. Wil je weten wat dit voor jou gaat betekenen? Neem dan even contact met ons op via de gegevens onderaan deze pagina.

WW-premie

Ook in de WW-premie is er een verschil ontstaan. Met een vast contract geldt er nu een lagere WW-premie dan voor de overige (flexibele) contracten. Het verschil tussen deze premies is vijf procentpunt. Met deze regeling wil de overheid de kloof tussen het vast werken en flexibel werken verkleinen.

Een uitzondering hierin is dat de jongeren die jonger dan 21 jaar oud zijn en maximaal 12 uur per week werken niet onder de hogere WW-premie vallen.

Payrolling

Payrollmedewerkers worden door de nieuwe wetgeving steeds minder flexibel. Wanneer je via payrolling in dienst gaat bij een organisatie, heb je recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als je collega’s die vast in dienst zijn. Wanneer je dus dezelfde werkzaamheden als iemand met een vast dienstverband hebt, heb je nu ook dezelfde rechten.

Er veranderen dus een aantal zaken, maar het blijft echt nog wel mogelijk om als oproepkracht aan de slag te gaan en te blijven werken.

Er mogen geen rechten ontleend worden aan de bovenstaande tekst.